Conociendo las reglas de juego

Las remineraciones pueden ser un vinculo de comunicación con los colaboradores

Ofrecemos la segunda parte de la conversación que Aptitus sostuvo con Marco Bojórquez Gonzales, especialista en sistemas de incentivos y gestión del desempeño

¿Cuál es el papel de la remuneración en el cambio organizacional?
Al ser un medio por el que se comunica a los trabajadores que son claves para la empresa, es importante que se analice si el nuevo sistema de compensación es una barrera o un impulso del cambio. Si no se hace esta revisión, se puede afectar los esfuerzos de tiempo y dinero que se emplean al emprender estos cambios.

¿Cómo motiva a los colaboradores una política de compensación?
Esto dependerá de la percepción que ellos tengan sobre el grado de equidad y competitividad en la asignación de las compensaciones, y a la asociación entre la magnitud de la compensación y el grado de contribución que le colaborador realice sobre las metas organizacionales expresadas en el valor de su puesto y su desempeño.

¿Cómo se determina cuanto se debe pagar al trabajador?
Es indispensable conocer el valor relativo de los puestos en la organización, el rango salarial en el mercado, la calificación del postulante, el nivel de contribución individual que cada empleado realiza en su puesto y el dominio de su función.

¿Qué es más eficaz para determinar los sueldos: el enfoque del mercado o el que se basa en las responsabilidades?
Se debe tomar lo mejor de los conceptos de equidad interna y de valor de los puestos, pero también se tienen que incorporar las variantes que recogen las tendencias del mercado salarial. Esto no siempre es fácil, ya que las prioridades de la organización y las tendencias del mercado no siempre corren en la misma dirección.

Los cambios en el salario
"Es importante analizar si el nuevo sistema de compensación es una barrera o un impulsor del cambio"
Marco Bojórquez Gonzales
Gerente de Planeamiento de Compensaciones
Banco de Crédito del Perú

Lee la entrevista completa en: ZonaBlogs

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