Saboteando al Elegido

¿Se ha puesto a pensar que usted mismo puede estropear sus procesos de selección?

Una más

Ojo, no evalúe 'Personalidad'

Autores confiables y bien reputados en test de eprsonalidad como Myer-Briggs, admiten que sus herramientas son útiles para autoconocimiento y entrenamiento, pero no para reclutamiento y selección.

Hay errores que pueden ser los últimos. A continuación algunos de los errores más comunes que se cometen al evaluar a candidatos valiosos o de alto desempeño.

Los jefes ignoran las necesidades reales del puesto. Es imposible contratar empleados de alto desempeño a menos que las necesidades del puesto sean claramente entendidas por todas las personas que participan del proceso de selección.
Poner a gente exitosa como modelo. Parecería lógico tratar de replicar el éxito, pero el error está en que las razones por las que una persona tiene éxito no se determinan en función de las características de los empleados de alto desempeño.
Desarrollar una lista de candidatos pequeña. Tómese el tiempo de elaborar una lista con varios candidatos que cumplan con las necesidades de su organización.
Un obligado filtro de candidatos. Siempre filtre a sus candidatos. Es un deber. Haciendo las preguntas correctas en una entrevista telefónica (antes de la entrevista cara a cara) se puede descubrir si es que el candidato tiene la experiencia y conocimiento que se necesita.
Falta de profesionalismo en la entrevista. El candidato valioso se decepciona cuando el entrevistador evidencia que no conoce el trabajo o no ha leído su curriculum vitae (CV).
No verificar las referencias. Con este error se siembra un problema en el futuro. Un candidato que tergiversa los hechos para obtener un trabajo probablemente tenderá a hacer lo mismo en su compañía.

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